为什么护士留职如此重要？

当护士离职时，组织机构需要应对其造成的技能差距。通常情况下，医院相关部门会制定一些临时的对策（如安排其他护士来应对、推迟相关工作、使用机动护士等），直至找到一个可以替代他的人选，而这个人往往需要一定时间的培养才能产生同等水平的贡献。这种“丢失”的贡献可表现在护理连续性的降低、护理服务的中断和整体效益的下降。如果医院可以留住护士，这些成本就不会产生。

因为护士离职和找到替代人选之间存在较长的时间差，可能因为技能缺失或资金困难，这些负面效应就会被放大。当护士离职数量很高或离职的速度很快时，就会对患者的护理质量和组织成本产生更加严重的负面效应。

正如前面提到的，我们需要明确离职率的测量方法，离职是指护士离开组织机构，还是护士既离开组织机构，也离开护士职业。一项关于10个国家（比利时、芬兰、德国、爱尔兰、荷兰、挪威、波兰、西班牙、瑞士和英国）在内科和外科病房工作的23000名护士的调查研究发现：33%的护士计划明年更换工作，9%的护士想离开护士职业，不同国家护士的离职意愿介于5%-17%。

已经有大量的研究关注护士的离职成本，这些研究验证了护士离职所产生的各种各样的影响，如临时替代成本、雇用替代人员的成本、效益下降等。总的来说，离职成本对医疗机构来说是非常大的。美国的一项研究预估：一家拥有5000名员工的医疗体系每年平均的离职总成本在17-29百万美元。另一个美国的研究预测每名护士的离职成本为年收入的0.75 -2倍。而欧洲联盟的一篇文献综述强调了构建医务人员留职案例的必要性，并认为“好的留职就意味着好的获益，它可产生更好的健康结局，节省不必要的服务开支”。高收入国家近年的大量研究也证实了相同的结论。

低水平的留职意味着较高的离职，它可对组织成本和效益产生负面影响，同样也可对护理质量产生负面作用。较少有研究验证两者之间的复杂关系，这需要有离职类型、护士级别、护士成本、护理敏感质量或护理结局的数据。一些刊出的研究更多的与磁性医院有关。

另一篇研究验证了注册护士的离职、留职和养老机构人群的再住院之间的关系，并指出提高留职，可使再住院率下降0.2%（相当于每家养老机构每年少收两例住院）。还有一篇研究是关于美国400家医院注册护士离职对住院获得性压力性溃疡的影响，发现注册护士的离职每增加10%，患者患有压力性溃疡的概率会增加4%。

护士高离职率对护理质量的负面影响、增加组织成本和其它护士的工作负担的恶性循环在所有国家的一些医疗机构是显而易见的。政策制定者和国际护士会需要明确提高护士留职的最佳决策，达到维持“护士留职，护理质量和患者满意度的链条”的终极目标。

当看待离职类型和恰当的政策反应时，护士的年龄情况和大部分机构的护士都是女性这两点也应作为考虑的因素。

护士的执业环境是护士留职的重要因素，但如果工作负担太高、工作环境不确定，可反过来影响护士的留职和护理质量。工作特征可影响护士的满意度，工作和家庭生活之间的平衡（通常指照顾老人与孩子），工作期间的培训和组织文化。

差的工作环境和不可耐受的沉重的工作负担可导致医疗差错，且与工作压力、护士工作疲溃感、护士旷工和高水平的护士离职有关。这些反过来可对护理质量产生影响。相反，优化护理执业环境可以减轻压力、提高护士的护理质量，并能鼓励护士留在床旁。

一项关于9个欧洲国家的研究表明：基于证据的投资来保证护士健康与住院患者死亡率降低相关。另一个由同一研究团队开展的研究结果发现大部分国家，1/5的护士对他们的工作不满意，不满意的地方主要表现在待遇、教育和发展的机会；19%-49%的护士计划离职。第三项研究调查了欧洲10个国家23000名护士，7个与护士的离职意愿有关的因素有：医护合作、领导力、参与医院事务、年龄变老、女性、全职工作和工作疲溃感。在不同国家，这些因素的水平存在差异。